Még manapság is a munkaerőpiacon számtalanszor találkozunk a nézettel: „Csak akkor dolgozik a dolgozó, ha szem előtt van.” Ez a hozzáállás nemcsak káros, hanem rendkívül kontraproduktív is, és hosszútávon gátolja mind a munkavállalók, mind a munkáltatók sikerét. Az alábbiakban beszélek arról, hogy miért fontos ezen változtatni, mit nyernének a munkáltatók, ha ezt megtennék, és mit nyernének a munkavállalók.

Miért káros a „szem előtt lévőség” elve?

Az „akkor dolgozik a dolgozó, ha szem előtt van” elv ma már elavult. Ez a hozzáállás a munkaidővel és a jelenléttel kapcsolatos elvárásokat helyezi előtérbe a valós teljesítmény és eredmények helyett. Nézzük meg, miért káros ez az elv a munkavállalókra és a munkáltatókra nézve:

1. A teljesítmény aláásása: Ahelyett, hogy az eredményeket és a hatékonyságot mérnék, a vezetők gyakran azt figyelik, hogy ki van az irodában és milyen hosszú ideig. Ez a szemlélet aláássa a munkavállalók motivációját, mert úgy érzik, a munkájuk értékét nem az elért eredményeik, hanem a fizikai jelenlétük határozza meg. Ez hosszútávon csökkenti a teljesítményt, és kiégéshez vezethet, mivel a munkavállalók inkább „jelenlét-alapú” munkát végeznek, mintsem ténylegesen produktívak lennének.

2. A bizalom hiánya: A „szem előtt lévő” munka elvárása azt sugallja, hogy a vezetőség nem bízik meg a munkavállalóiban, ami mérgező munkahelyi kultúrát eredményezhet. Ez különösen igaz azokra a munkavállalókra, akik bizonyos élethelyzetekben – például kisgyerekes anyák – rugalmas munkavégzést igényelnének. A bizalom hiánya miatt az érintettek feszültségben, folyamatos bizonyítási kényszerrel dolgoznak, ami rontja a munka minőségét és az elköteleződést.

3. A rugalmasság hiánya: A modern munkahelyi trendek a rugalmasságra és a munkavállalók egyéni igényeinek figyelembevételére helyezik a hangsúlyt. A merev, irodai jelenlétet megkövetelő szemlélet azonban nem veszi figyelembe azt, hogy sokan hatékonyabban dolgoznának, ha a munkavégzés helyszíne és időbeosztása rugalmasabb lenne. Ennek figyelmen kívül hagyása miatt a munkaadók értékes munkaerőt veszíthetnek el.

Mit nyernének a munkáltatók, ha megváltoztatnák ezt a hozzáállást?

Az előítéletes gondolkodás helyett a munkáltatóknak érdemes felismerniük a rugalmas munkavégzés előnyeit, különösen azokban a pozíciókban, ahol ez megengedhető. Íme néhány előny, amit a munkáltatók tapasztalnának:

• Növekvő lojalitás és elkötelezettség: Például az anyák, akik lehetőséget kapnak a rugalmas munkaidőre, általában lojálisabbak és motiváltabbak. Hálásak a bizalomért, amit kapnak, és ezt a munka minőségével hálálják meg.
• Nagyobb hatékonyság: A rugalmas keretek között dolgozó munkavállalók gyakran produktívabbak, mert maguk választhatják meg, hogy mikor és hogyan végzik el a feladataikat a legjobban.
• Tehetséges munkavállalók vonzása: A munkakörnyezet rugalmassága vonzó tényező a tehetségek számára, akik nemcsak hatékonyságukkal, hanem innovatív ötleteikkel is hozzájárulnak a cég sikeréhez.

Milyen megoldások vannak a toborzási technika javítására, ha nincs teljes munkaidős HR-es?

Sok kis- és középvállalkozás (KKV) nem engedheti meg magának, hogy teljes munkaidős HR-es szakembert alkalmazzon, de a toborzás és a munkaerő-kiválasztás professzionális támogatást igényel. Ez azért fontos, mert ha rossz embereket választasz a cégedbe, akkor a "szem előtt levőség" elve még jobban erősödik benned vezetőként, és ez ördögi körként gyűrűzik tovább.

Néhány megoldás a sikeresebb kiválasztáshoz:

1. Kiszervezett HR szolgáltatások: Számos HR-szolgáltató cég kínál projektalapú HR-szolgáltatásokat. Ezek a szolgáltatások lehetővé teszik, hogy a vállalatok a toborzási és kiválasztási folyamat egyes részeit szakértőkre bízzák, például az előszűrést, az interjúk lebonyolítását vagy az álláshirdetések megírását. Így a cégek profitálhatnak a szakértelemből anélkül, hogy teljes munkaidős alkalmazottat foglalkoztatnának.

2. Toborzás projektalapon: Egyre több HR-szakértő és tanácsadó kínál projektalapú toborzási szolgáltatásokat, amelyek a munkáltató igényeire szabhatók. Ez lehet egy adott időszakra vagy projekt-specifikus toborzási igényekre szóló megbízás, amely biztosítja a minőségi munkaerő kiválasztását és segíti a cég működését anélkül, hogy folyamatos költségeket generálna.

Miért fontos az emberismeret a kiválasztási folyamatban?

A toborzási folyamatban gyakran alkalmazott tesztek, például személyiség- és képességtesztek, hasznosak lehetnek, de nem elegendőek a teljes kép megértéséhez. A tesztek fontosak, de az emberi tényező – az emberismeret és a tapasztalat – elengedhetetlen a jó döntéshozatalhoz.

Miért?

1. Az interjúk nem csak a válaszokról szólnak: Egy tapasztalt interjúztató figyeli a pályázó testbeszédét, érzelmi reakcióit és kommunikációját is. Az emberismeret segít abban, hogy az interjúztató meglássa, ki rejlik a jól felkészült válaszok mögött: ki az, aki valóban elkötelezett, motivált és hosszú távon értéket hozhat a cégbe.

2. A tesztek korrektsége: A tesztek gyakran egy-egy szempontot emelnek ki, és nem feltétlenül tükrözik a pályázó valódi munkahelyi viselkedését. Az emberi tényezők – például a stresszkezelés, a rugalmasság és az együttműködési készség – sokszor csak valós élethelyzetekben mérhetők fel pontosan.

Mit nyernének a munkavállalók, ha ez a szemlélet megváltozna munkaadói oldalon?

Ha a szemlélet megváltozna, és a munkáltatók elismernék a rugalmas és bizalmon alapuló munkavégzés értékét, a munkavállalók számára számos előny jelentkezne:

1. Nagyobb munkahelyi elégedettség és motiváció: A dolgozók értékelve éreznék magukat, ami növeli az elkötelezettségüket és hajlandóságukat a jobb teljesítményre.
2. Kiegyensúlyozottabb munkavégzés: A rugalmasság lehetősége csökkentené a stresszt és segítené a munka-magánélet egyensúlyának fenntartását, különösen az anyák számára.
3. Kevesebb fluktuáció: Ha a munkavállalók úgy érzik, hogy a munkahelyük támogatja őket, kisebb eséllyel keresnek új lehetőségeket, ami hosszútávon stabilitást biztosít a vállalatnak is.
4. Jobb csapatszellem és együttműködés: A bizalmi légkör és a rugalmas munkafeltételek hozzájárulnak a pozitív vállalati kultúrához, erősítve a csapatkohéziót.
5. Növekvő kreativitás és hatékonyság: A munkavállalók gyakran produktívabbak és innovatívabbak, ha olyan környezetben dolgozhatnak, ahol a teljesítményt nem a „szem előtt levés”, hanem az eredmények alapján ítélik meg.

Összességében a munkavállalók nyeresége nemcsak a jobb munkakörülményekben, hanem a személyes fejlődésben, elégedettségben és a munkahelyi lojalitásban is megmutatkozna.

Mivel küzdenek az anyák, amíg nincs szemléletváltás?

Az anyák számára az egyik legnagyobb kihívás a munkaerőpiacon az, hogy gyakran problémás munkavállalóknak ítélik meg őket, a rugalmas munkavégzést nem támogató munkáltatók.

Ez többféle következménnyel jár:

1. Önbizalomvesztés: Az az érzés, hogy a munkáltatók a gyermeknevelést akadályként látják, csökkenti az anyák magabiztosságát, és kétségeket ébreszt saját képességeikben.
2. Frusztráció és stressz: A folyamatos bizonyítási kényszer, hogy a gyerekük nem akadály, fokozza a stresszt és mentális terheket ró az anyákra.
3. Korlátozott karrierlehetőségek: Sok anya úgy érezheti, hogy a munkáltatók előítéletei miatt kevesebb lehetőség áll rendelkezésére, ami korlátozza a karrierfejlődésüket.
4. Tartós stigmatizáció: A munkaerőpiaci előítéletek miatt az anyák gyakran érzik úgy, hogy „megbélyegezve” vannak, és meg kell küzdeniük az „alkalmatlan” címke ellen.
5. Csökkenő munkahelyi elégedettség: Ha egy munkahely nem támogatja a rugalmas munkavégzést, az anyák kevésbé érzik magukat megbecsültnek, ami csökkenti a munkahelyi motivációt és elkötelezettséget.
6. Elidegenedés a munkaerőpiactól: Sok anya végül visszavonulhat a munkaerőpiactól vagy alulértékelt állásokat vállalhat, mert úgy érzi, hogy a családi kötelezettségek miatt nem tud megfelelni a hagyományos elvárásoknak.

Mit tehet az anya, hogy sikeres legyen a munkaerőpiacon? 

Az anyák számára rendkívül fontos, hogy felismerjék: a sikeres munkaerőpiaci elhelyezkedés és karrierépítés proaktív lépéseket igényel. Az önbizalom növelése, a megszerzett készségek tudatosítása és hatékony kommunikációja mind hozzájárul ahhoz, hogy pozitív képet alakítsanak ki magukról a munkáltatók előtt.

Az anyáknak szóló szolgáltatáscsomagom, „Növeld az értéked anyaként a munkaerőpiacon”, pontosan ezért született meg. Célom, hogy támogassam az anyákat abban, hogy megtalálják a helyüket a munka világában. Az önbizalom erősítésében, a bennük rejlő potenciál feltérképezésében és a lehetőségek feltárásában segítek, hogy magabiztosan és sikeresen építhessék karrierjüket anyaként is.